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湖南省人民政府

关于改革国有企业工资决定机制的实施意见

湘政发〔2018〕32号

各市州、县市区人民政府，省政府各厅委、各直属机构：

　　为进一步深化收入分配制度改革，完善国有企业现代企业制度，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）精神和国家有关收入分配政策，结合实际，现就改革我省国有企业工资决定机制提出如下实施意见。

　　一、总体要求

　　以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，牢固树立和贯彻落实新发展理念，按照党中央、国务院深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。

　　二、基本原则

　　坚持建立中国特色现代企业制度改革方向。坚持所有权和经营权相分离，进一步确立国有企业的市场主体地位，发挥企业党委（党组）领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，促进企业持续健康发展。

　　坚持效益导向与维护公平相统一。国有企业工资分配要切实做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。坚持按劳分配原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节过高收入。

　　坚持市场决定与政府监管相结合。充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。更好发挥政府对企业工资分配的宏观指导和调控作用，改进和加强事前引导和事后监督，规范工资分配秩序。

　　坚持分类分级管理。根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理。按照企业资产产权隶属关系，健全工资分配分级监管体制，落实各级政府职能部门和履行出资人职责机构（或其他企业主管部门，下同）的分级监管责任。

　　坚持突出企业的战略导向。立足国有企业实际，根据企业改革发展的战略方向，有针对性建立促进企业战略规划相匹配的工资决定机制，激励与约束相结合，促进国有企业战略目标的实现。

　　三、改革适用范围

　　本实施意见适用于全省各级政府代表国家履行出资人职责的国有独资、国有控股企业。履行出资人职责机构包括代表政府履行出资人职责的国资监管机构和政府授权履行出资人职责的部门（机构）。国有独资及国有控股企业包括国有企业本部及国有企业所出资的各级独资、控股或实际控制的子企业。各级各有关部门、人民团体、事业单位作为实际控制人所管理的其他企业，参照本实施意见执行。

　　本实施意见所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额（含企业负责人薪酬），包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

　　四、改革工资总额决定机制

　　（一）改革工资总额确定办法。符合国家和我省工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、国有资产保值增值率、职工工资水平市场及行业对标等情况，结合人力资源社会保障部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。

　　（二）分类确定工资效益联动指标。根据企业功能性质定位、行业特点等因素，选取反映企业生产经营特点，体现职工劳动直接贡献的业绩考核指标作为工资效益联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。工资效益联动指标原则上不超过4个，包括经济效益指标和社会效益指标，其中经济效益指标是核心指标。经济效益目标值确定应体现改善向好的要求，参考历史业绩水平、行业水平等，剔除不可比因素后综合确定，应具有挑战性和市场竞争力。指标一旦确定，不得随意变更。

　　1．竞争类企业（主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业）工资效益联动指标主要从利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率、劳动生产率、营业收入、人工成本利润率等指标中选取。

　　2．功能类企业工资效益联动指标主要从利润总额（或净利润）、营业收入、任务完成率、劳动生产率、人事费用率等指标中选取。

　　3．公益类企业工资效益联动指标主要从营业收入、任务完成率、劳动生产率、人事费用率、成本控制率等指标中选取。

　　4．金融类企业工资效益联动指标主要从营业收入、利润总额（或净利润）、净资产收益率、劳动生产率、风险控制（资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率）等指标中选取。

　　5．文化类企业应同时选取社会效益和经济效益指标，实现社会效益和经济效益相统一。工资效益联动指标主要从营业收入、利润总额、任务完成率、劳动生产率、人事费用率等指标中选取。

　　（三）完善工资与效益联动机制。按照“效益增工资增、效益降工资降”的同向联动原则，合理确定企业年度工资总额增长或下降幅度。增长或下降的规则要一致，选取相同的指标和权益。

　　1．企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，当年劳动生产率未提高或上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或竞争类企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资2.5倍以上，功能类、公益类企业达到1.5倍以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且功能类和公益类企业当年职工平均工资增长幅度不得超过人力资源社会保障部门发布的工资增长调控目标；当国有企业的政府补助占利润总额10%以上时，应当根据企业性质合理剔除政府补助对利润总额、净利润、净资产收益率等盈利性指标的影响。

　　2．企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年企业职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员平均工资70%的，当年工资总额降幅在不超过同期经济效益降幅的50%范围内确定。

　　3．企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，国有资本保值增值率小于90%的，当年工资总额降幅不低于5%。国有资产保值增值考核主要依据企业经营积累和经营减值对国有资本及权益的影响，应合理剔除国家或国有单位直接追加投资、无偿划入划出、资产评估增加或减少等非企业正常经营因素的影响。

　　4．企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。

　　五、改革工资总额管理方式

　　（一）全面实行工资总额预算管理。全省国有企业全面实行工资总额预算管理。工资总额预算方案由企业根据工资收入分配政策和本企业实际自主编制，按规定履行内部决策程序后报履行出资人职责机构备案或核准后执行。

　　（二）规范工资总额预算方案的编制范围和程序。企业年度工资总额预算方案编制范围原则上应与上年度财务决算合并报表范围相一致，包括企业（集团）本级的工资总额预算方案编制和所属各级全资、控股或实际控制子企业的工资总额预算方案合并报表编制。企业应按照“自下而上、上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，依据企业国有资产产权隶属关系，以企业法人为单位，层层组织做好工资总额预算方案编制工作。

　　（三）合理确定工资总额预算指标基数。工资总额预算管理指标由工资总额预算指标和效益预算指标构成。工资总额预算指标由工资总额预算基数和预算增减两部分组成；预算增减包括因效益变动增减工资总额、因规模性增加或者减少人员增减工资总额。

　　1．已经实行工资总额预算管理的企业，工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确定的上年度工资总额为基数；未实行工资总额预算管理的企业，初始工资总额预算基数原则上以前3年实发工资总额的平均数为基数；对于新组建的企业，可按照同级同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。

　　2．经济效益预算指标基数原则上以上年度财务决算表反映的经济效益指标完成值为基数；经济效益预算指标目标值要按照效益持续改善向好且具有一定挑战性和行业可比性的价值导向，在坚持与国内外同行业优秀企业进行横向对标、与企业历史最好业绩指标和战略规划业绩指标进行纵向对标的基础上合理确定；劳动生产率、人工成本投入产出率指标应与相同行业、相同年度的劳动生产率、人工成本投入产出率指标进行对标。对缺少行业对标主体的，应选取同功能性质企业或具有较强可比性的竞争类行业（企业）对标；对相同年度对标信息缺失的，可与近3年同行业（企业）的先进指标进行对标。

　　（四）完善工资总额监管方式。根据企业功能性质定位、行业特点，并结合法人治理结构完善程度，由履行出资人职责机构对所监管国有企业工资总额预算分别实行备案制或核准制管理。

　　1．竞争类企业工资总额预算原则上实行备案制管理。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、近3年企业工资分配存在重大违纪违规行为的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制管理。

　　2．其他类型企业工资总额预算原则上实行核准制管理。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、近3年企业工资分配未发生重大违纪违规行为的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制管理。

　　实行备案制管理的企业，如果出现工资总额预算管理不规范或工资分配存在重大违纪违规行为，履行出资人职责机构可将其工资总额预算调整为核准制管理；实行核准制管理的企业，如果近3年工资总额预算管理规范、工资分配未发生重大违纪违规行为，履行出资人职责机构可将其工资总额预算调整为备案制管理。

　　（五）合理确定工资总额预算管理周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的企业，或者处于初创期、重大战略调整期、重组改制等其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过3年，同期内工资总额年均增幅不超过同期经济效益年均增幅，职工平均工资年均增长幅度符合同期人力资源社会保障部门发布的工资指导线和适用的工资增长调控目标等管理要求。

　　（六）强化工资总额预算执行。国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案，并应与经营业绩考核结果联动。执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序及时进行调整并备案。其中，工资总额预算实行年度管理的，工资总额预算方案最多调整一次；实行周期管理的，原则上最多调整两次。履行出资人职责机构应加强对所监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导，并对预算执行结果进行清算。

　　六、完善企业内部工资分配管理

　　（一）完善企业内部工资总额管理制度。国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。国有企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。国有企业应合理确定集团总部工资总额预算，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。国有企业应积极向行业先进企业对标，探索工资总额管理创新机制，进一步规范企业收入分配秩序，合理调节内部不同子企业、不同岗位职工之间的工资水平，理顺企业内部收入分配关系。

　　（二）深化企业内部分配制度改革。国有企业要统筹考虑以具有竞争力的薪酬水平吸引和留住人才、提高劳动生产率等因素，科学制定与企业发展战略相适应的薪酬策略。建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技能人才倾斜，企业非核心岗位的工资应逐步向劳动力市场价位接轨，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。

　　（三）规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。国有企业应当严格执行财务制度，严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。

　　七、健全工资分配监管体制机制

　　（一）加强和改进政府对企业工资分配的宏观指导和调控。人力资源社会保障部门会同有关部门建立企业薪酬调查和信息发布制度，定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息；完善工资指导线制度，定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标。

　　（二）落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责。履行出资人职责机构负责做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对所监管企业工资总额预算执行的动态监控和过程管控，按规定及时对所监管企业工资总额预算执行结果进行清算、出具清算批复文件，并将所监管企业上年度工资总额预算执行情况报同级人力资源社会保障部门，由人力资源社会保障部门汇总报告同级人民政府。同时，履行出资人职责机构可按规定将有关情况直接报告同级人民政府。

　　（三）完善企业工资分配内部监督机制。企业董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。落实企业监事会对工资分配的监督责任。将企业职工工资收入总体分配情况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。

　　（四）建立企业工资分配信息公开制度。履行出资人职责机构、国有企业应于每年9月底前在本机构、本企业官方网站向社会如实披露工资总额预算和清算结果、职工平均工资水平及增长幅度等信息，接受社会公众监督。

　　（五）健全国有企业工资内外收入监督检查制度。人力资源社会保障部门会同财政、国资监管等部门定期对国有企业执行国家工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。加强与出资人监管、审计、税务、纪检监察、巡视等部门的监督协同，建立工作会商和资源共享机制，提高监督效能，形成监督合力。

　　企业应当依法依规合理确定年度工资总额，不得违反规定超提、超发工资总额。出现超提超发行为的企业，应当清退并且进行相关账务处理，有关部门相应核减企业下一年度工资总额额度，并且对违规企业进行通报批评、扣减企业负责人绩效年薪等处理。

　　企业相关工作人员在工资总额管理工作中存在玩忽职守、弄虚作假、把关不严等情形的，视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

　　对政府有关部门和履行出资人职责机构或授权监管部门工作人员不依法履行法定职责，发现违法行为未予查处，或者滥用职权、徇私舞弊的，由其所在单位或者有职权的机关依法给予行政处分；涉嫌犯罪的，依法移交司法机关处理。

　　八、组织实施

　　（一）统一思想，提高认识。国有企业工资决定机制改革是一项涉及面广、政策性强的工作，任务复杂艰巨。各级各有关部门要坚决贯彻执行国务院关于国有企业工资决定机制改革的决策部署，提高对改革的重要性和必要性的认识，各级领导干部要进一步增强政治意识、大局意识和责任意识，高度重视，精心组织，确保各项改革目标和任务落到实处。

　　（二）加强领导，明确责任。人力资源社会保障部门会同有关部门制定工资总额执行情况备案办法、工资分配信息披露办法、工资总额监督管理办法等改革配套办法。省级履行出资人职责机构要及时制定所监管企业的具体改革实施办法，报省人力资源社会保障部门会同财政部门审核后实施。省直其他单位要各司其职，密切配合，共同做好改革工作，形成推进改革的合力。各市州要根据本实施意见，结合当地实际抓紧制定改革国有企业工资决定机制具体操作办法，认真抓好贯彻落实。各级履行出资人职责机构要抓紧制定所监管企业的具体改革实施办法，由同级人力资源社会保障部门会同财政部门审核后实施。广大企业要自觉树立大局观念，认真执行国家有关改革规定，要依据有关文件和本实施意见，制定或修改完善企业工资总额管理和职工工资收入分配制度，加强对所属企业负责人年度考核与薪酬管理等收入分配管理，确保改革政策得到落实。

　　（三）扎实推进，严肃纪律。各级各有关部门要严格执行国务院和我省关于国有企业工资决定机制改革的政策，抓紧摸清国有企业数量、职工工资水平等基本数据，出台相关配套政策；要严肃政治纪律、组织纪律和改革工作纪律，对突击提升企业工资总额、在数据上弄虚作假、随意扩大审批权限的违纪行为，依法依规严肃追究有关人员的责任；要加强新闻宣传和舆论引导，增强国有企业广大干部职工的改革意识，做好思想政治工作，搞好政策解读，营造良好改革氛围，确保社会和谐稳定。

　　本实施意见自2019年1月1日起实施。现行国有企业工资总额管理规定与本实施意见不一致的，按本实施意见执行。

　　湖南省人民政府